Prof. Gabriela Knoblauch

04/06/2016 | 10:56
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Reportagem traduzida (hot topic!): Millennials

Hi, darlings!

 

Se tem uma coisa que eu e vocês tentamos fazer é adivinhar o tema dos textos das provas, né? Pois bem. Tenho notado uma tendência quanto ao assuto "Geração do Milênio", ou "Millennials".

Mas quem é esse povo,  dear God?!

Não há um consenso sobre quando essa galera nasceu, mas vou dar uma estimativa para vocês:

Baby Boomers: nascidos entre 1946 e 1964;

Entenda a expressão idomática --> A expressão Baby Boomers nasceu nos Estados Unidos. Em 1945, após o fim da Segunda Guerra Mundial, os soldados americanos retornaram para as suas casas. O contexto era a de retomada da economia naquele país. A partir daquele momento, mais especificamente entre 1946 e 1964, foi identificado um grande aumento na taxa de natalidade, um verdadeiro “boom” de filhos. As pessoas nascidas nessa época passaram a integrar a geração denominada pelos sociólogos de Baby Boomers.

Geração X: nascidos entre 1960 e 1980;

Obs: São os filhos dos Baby Boomers.

Millenials ou Geração Y: nascidos entre 1980 e 2000;

Geração Z: nascidos depois de 2000 (as bancas cobram textos sobre essa geração tratando-os como "nativos digitais"!)

 

Mas Gabi, você dá aula de Inglês ou de Atualidades???? E cadê a reportagem traduzida????

Pessoal, uma das dicas da minha aula demonstrativa é ter um background, uma gama prévia de conhecimentos para facilitar a compreensão do texto. Se você não entenderia determinado assunto nem em sua língua, como vai ler sobre o tema em Inglês? Não vai rolar...

 

Bora então para o texto? Ele foi cobrado na Petrobrás 2015, mas o tema já foi usado em outros certames (ex: Banco do Brasil 2015). Quem sabe será usado no seu, né?

 

Millennials – The next generation of oil and gas talent

Geração do Milênio - A próxima geração de talentos de petróleo e gás

 

 

Good oil and gas talent is in short supply. Combine the so-called “Big Shift Change” with the reduced number of students applying for and completing STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) courses in college, and there is a serious concern about where the next generation of industry talent will come from.
Bons talentos de petróleo e gás estão em falta. Combine a chamada "grande mudança de turno" com o reduzido número de alunos que estão solicitando e completando os cursos de CTEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) na faculdade, e há uma séria preocupação sobre de onde a próxima geração de talentos da indústria virá.

As oil and gas companies bring in new talent to meet staffing demands, CEB research shows that five-in-six hiring managers believe their new graduate hires present a lack of the skills and knowledge they consider necessary. But rather than changing their hiring strategies to find candidates with the potential to learn and develop those skills and knowledge, many companies continue to waste money on ineffective and poorly targeted recruitment programs. As a result, these companies are forced to replace a growing percentage of their graduate hires within the first year.
Enquanto as empresas de petróleo e gás trazem novos talentos para atender às demandas de pessoal, a pesquisa CEB mostra que cinco em cada seis gerentes de contratação acreditam que seus contratados recém-graduados apresentam uma falta de habilidades e conhecimentos que consideram necessários. Mas em vez de mudar suas estratégias de contratação para encontrar candidatos com potencial para aprender e desenvolver essas habilidades e conhecimentos, muitas empresas continuam a desperdiçar dinheiro em programas de recrutamento ineficazes e mal direcionados. Como resultado, estas empresas são obrigadas a substituir uma percentagem crescente de suas contratações de recém-graduados dentro do primeiro ano.

One thing is for certain – millennials, or workers born between 1980 and 2000, will be a critical part of the oil and gas workforce of tomorrow. So how can today’s oil and gas leaders find strong millennial talent who make an impact quickly? We’ve identified several tips for companies that want to see greater return on investment for millennial recruitment.
Uma coisa é certa - a geração do milênio, ou os trabalhadores nascidos entre 1980 e 2000, serão uma parte crítica da força de trabalho de petróleo e gás de amanhã. Então, como líderes de petróleo e gás de hoje podem encontrar forte talento na geração do milênio que gere um impacto rapidamente? Nós identificamos várias dicas para as empresas que querem ver um maior retorno sobre o investimento para o recrutamento da geração do milênio.

1. Broaden your net beyond only those with top grades and use objective assessments
1. Amplie sua rede para além apenas daqueles com as melhores notas e use avaliações objetivas

Strong academic performers aren’t always those who will perform best in the job. Recruiting from good schools and evaluating academic performance will always be important, and every company wants to hire smart people. However, grades are not a perfect measure of how smart someone is, and they do not necessarily reflect all the characteristics that make a person successful on the job. The job candidate with a 3.1 GPA who worked full-time while going to school may have demonstrated drive, motivation, time management and resourcefulness – all of which are beneficial on the job. This person can be just as qualified as a top student. Using objective assessments to measure employability – a comprehensive evaluation of hard and soft skills and overall potential – improves the odds of finding the right hires for the business.
Pessoas com fortes performances acadêmicas nem sempre são aquelas que terão um melhor desempenho no trabalho. Recrutar em boas escolas e avaliar o desempenho acadêmico será sempre importante, e toda empresa quer contratar pessoas inteligentes. No entanto, as notas não são uma medida perfeita de quão inteligente é alguém, e elas não refletem necessariamente todas as características que tornam uma pessoa bem sucedida no trabalho. O candidato com um GPA 3.1, que trabalhou em tempo integral enquanto estudava pode ter demonstrado dinamismo, motivação, gestão do tempo e desenvoltura - que são benéficos no trabalho. Essa pessoa pode ser tão qualificada quanto um estudante com notas mais altas. Usar avaliações objetivas para medir a empregabilidade - uma avaliação abrangente de habilidades soft e hard e potencial global - melhora as chances de encontrar as pessoas certas para o negócio.


2. Use, but don’t overestimate, social media
2. Use, mas não superestime, a mídia social

Unsurprisingly, millennials are more likely than any other generation to use social media to learn about organizations. Nonetheless, less than a third actually trust the information they receive through social channels. Regardless of generation, job seekers place the most trust in personal connections such as friends and family, so continue to invest in traditional channels such as on-campus recruiting, job fairs, and referral programs. Using technology and social media in the recruiting process is important, but they should supplement and enhance existing efforts rather than replace them.
Sem surpresa, a geração do milênio é mais propensa do que qualquer outra geração a usar a mídia social para aprender sobre organizações. No entanto, menos de um terço realmente confia na informação que recebe através dos canais sociais. Independentemente da geração, candidatos a emprego confiam em conexões pessoais, tais como amigos e familiares, portanto continue a investir em canais tradicionais, como o recrutamento no campus, feiras de emprego, e programas de referência. Usar a tecnologia e mídias sociais no processo de recrutamento é importante, mas elas devem complementar e reforçar os esforços já existentes em vez de substituí-los.

3. Understand millennial motivations
3. Compreenda as motivações da geração do milênio

To attract the best millennial workers, understand what motivates them. Our research shows this generation is actually motivated by opportunities to develop and grow, demonstrate the talents they have, and move up in the company, rather than by salary. Incidentally, other generations are interested in these things too, and showing a commitment to developing employees will help retain existing employees as well as attract new ones.
Para atrair os melhores trabalhadores da geração do milênio, entenda o que os motiva. Nossa pesquisa mostra que esta geração é na verdade motivada por oportunidades para se desenvolver e crescer, demonstrar os talentos que eles têm, e subir na empresa, em vez por salário. Aliás, outras gerações estão interessadas nessas coisas também, e mostrar um compromisso em desenvolver empregados vai ajudar a reter os funcionários existentes, bem como atrair novos.

4. Remember that new hires don’t always have to be work-ready

4. Lembre-se de que os novos contratados nem sempre têm que estar prontos para o trabalho

Graduate hires may not have the necessary skills to be successful on day one. When casting a wider net to find new talent, look for ways to assess candidates’ capacity to learn, drive for achievement and ability to work effectively with others. There is an increased likelihood that candidates with high measures in those areas can develop into successful employees, even if they do not possess the full range of technical knowledge and skills when hired. Once they are hired, identify and invest in developing the skills that graduates need to flourish in the job today and prepare for future roles.
Recém-graduados contratados podem não ter as habilidades necessárias para serem bem sucedidos no primeiro dia. Ao recrutar uma rede mais ampla para encontrar novos talentos, procure maneiras de avaliar a capacidade dos candidatos de aprender, vontade de conquistar e habilidade de trabalhar eficazmente com os outros. Há uma maior probabilidade de que os candidatos com medidas altas nessas áreas possam evoluir para empregados bem sucedidos, mesmo que eles não possuam toda a gama de conhecimentos e habilidades técnicas quando contratado. Uma vez contratados, identifique e invista no desenvolvimento das competências que os recém-formados precisam para florescer no trabalho hoje e se preparar para futuros papéis.

5. Avoid recruiting simply to fill vacancies
5. Evite recrutamento simplesmente para preencher vagas

Successful companies find a balance between responding to management demands to fill current vacancies and securing the right people to meet long-term business needs. Openings will always need to be filled, but the urgency to hire for today’s vacancies should be tempered with the goal of hiring people who will grow with the organization. Many successful oil and gas companies are hiring for fit with the overall company rather than for a specific job. A talented engineer with strong capacity for learning and potential for growth is someone worth investing in, even if a perfect role isn’t available at the present time.
As empresas de sucesso encontram um equilíbrio entre responder às exigências de gestão para preencher as vagas existentes e garantir as pessoas certas para atender às necessidades comerciais de longo prazo. Aberturas terão sempre de ser preenchidas, mas a urgência para contratar para vagas de hoje deve ser temperada com o objetivo de contratar pessoas que vão crescer com a organização. Muitas empresas de petróleo e gás de sucesso estão contratando para o ajuste com a empresa global, e não para um trabalho específico. Um engenheiro talentoso, com forte capacidade de aprendizagem e potencial de crescimento é alguém em quem vale a pena investir, mesmo se um papel perfeito não está disponível no momento.

6. Offer diverse experiences
6. Oferecer diversas experiências

A common myth about millennials is that they are only looking to stay with a given company for a short time before moving on. However, our research shows that millennials view employment stability as very important but they are also looking for varied experiences. By offering diverse career experiences and clarifying the benefit of moves with the organization, millennials will be more likely to stay in one place. With a growing need for new talent in the sector, most oil and gas companies will feel pressure to hire new millennial employees as rapidly as possible. However, making incorrect assumptions about how millennials think and hiring for short-term rather than long-term goals will be ineffective. Companies will see the most success in attracting top millennial talent by taking a more thoughtful, objective and company-specific approach to hiring.
Um mito comum sobre a geração do milênio é que eles só estão querendo para ficar com uma determinada empresa por um curto período de tempo antes de avançar. No entanto, nossa pesquisa mostra que a geração do milênio vê a estabilidade no emprego como muito importante, mas eles também estão à procura de experiências variadas. Ao oferecer diversas experiências de carreira e esclarecer o benefício de movimentos com a organização, é mais provável que a geração do milênio fique em um só lugar. Com uma crescente necessidade de novos talentos no setor, a maioria das empresas de petróleo e gás vai sentir pressão para contratar novos funcionários da geração do milênio o mais rapidamente possível. No entanto, fazer suposições incorretas sobre como a geração do milênio pensa e contratar para metas de curto prazo em vez de longo prazo será ineficaz. As empresas vão ver maior sucesso em atrair os melhores talentos da geração do milênio adotando uma abordagem para contratação mais ponderada, objetiva e específica para a empresa.

 

Abs

Gabriela

Coach/Profa. de Inglês

 

 

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Comentários

  • 06/06/2016 - Anmielle S. Carvalho
    Obrigada pelo texto, professora! Foi meu "café da manhã" nos estudos. Tentar adivinhar o que está escrito é bom, e melhor ainda é confirmar que não estava tão distante assim, ao ler a tradução. Ainda confio que conseguirá formar a 5ª Turma de Inglês para Traumatizados. Estou no aguardo. Saudações.
  • 09/06/2016 - Prof Gabriela Knoblauch
    Que bom, Anmielle! Quanto à turma, estou na torcida! Aguarde mais traduções por aqui e se precisar de algo é só entrar em contato.
    Abs!
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