Prof. Lilian Quintão

22/03/2016 | 22:38
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ANAC - Comentários da prova GESTÃO DE PESSOAS para Técnico Administrativo - ESAF

Olá pessoal.  

Fiz a análise da prova de Gestão de Pessoas para o cargo de Técnico Administrativo da ANAC, cuja prova foi aplicada pela ESAF neste último final de semana. A prova foi tranquila e todas as questões estão bem elaboradas. No final do artigo faço uma ressalva à questão 68.

Seguem os comentários de cada questão da prova.

Grande abraço!

 

Profª Lilian Quintão

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***

 

61- Analise as teorias da motivação do comportamento humano na primeira coluna, correlacione com a correspondente explicação na segunda coluna e assinale a opção correta.

FASES

1- Teoria da MotivaçãoHigiene de Herzberg

2 - Teoria do Condicionamento e Reforço Operantes

3 – Hierarquia das necessidades de Maslow

4 – Teoria da Equidade

5 – Teoria das Expectativas

6 - Teoria da Motivação pelo Caminho-Meta

 

DETALHAMENTO

( ) As necessidades subjacentes a toda a motivação humana podem ser organizadas numa escala crescente de necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades do ego ou da autoestima e necessidade de realização pessoal.

( ) A motivação é composta de duas dimensões não relacionadas: os aspectos e atividades do trabalho que podem impedir a satisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem, e os aspectos e atividades relacionados ao trabalho que efetivamente encorajam esse desenvolvimento.

( ) As pessoas são motivadas a produzir quando percebem que seus esforços as levarão a um desempenho bem-sucedido e à obtenção das recompensas almejadas, tendo clareza do “caminho” para uma meta ou objetivo.

( ) Embora o comportamento possa ser inicialmente aleatório, à medida que o indivíduo explora o meio ambiente e reage a ele, certos comportamentos serão reforçados e subsequentemente repetidos.

( ) O modelo supõe que a motivação é uma função de três componentes: uma expectativa de esforço-desempenho, no sentido de que um esforço maior trará um bom desempenho; uma percepção de desempenhoresultado, no sentido de que um bom desempenho trará certos resultados ou recompensas; e o valor ou atração de uma certa recompensa ou resultado para a pessoa.

( ) As pessoas comparam a proporção entre esforços e recompensas com as relações input-resultados de outras pessoas que sejam vistas como comparáveis. Se o indivíduo enxergar a relação como desigual, haverá uma tentativa de restaurar a igualdade, seja trabalhando com uma eficácia reduzida, ou tentando obter recompensas maiores através de outros meios.

a) 1, 2, 3, 4, 5, 6

b) 3, 1, 6, 2, 5, 4

c) 3, 2, 4, 5, 1, 6

d) 2, 6, 5, 4, 3, 1

e) 4, 6, 1, 2, 5, 3

Comentários:

A questão está adequada.

Conforme estudamos, a teoria das necessidades humanas de Maslow foi estabelecida por meio de hierarquia numa pirâmide. A base da pirâmide contém as necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) e, no topo, as necessidades secundárias (sociais, estima e autorrealização).

A teoria dos dois fatores, também chamada teoria da higiene-motivação, propôs que os fatores que levam à satisfação no trabalho são diferentes daqueles que levam à insatisfação. Os gestores que procuram eliminar os fatores que geram insatisfação podem trazer paz, mas não necessariamente a motivação aos funcionários. Eles apaziguam os funcionários, mas não os motivam. Assim, as condições em torno do trabalho, como a qualidade da supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas de trabalho, o relacionamento com os outros e a segurança no emprego foram caracterizadas por Herzberg como fatores higiênicos. Quando são adequados, as pessoas não se sentem insatisfeitas, mas também não estão satisfeitas.

Se quiser motivar os indivíduos para o trabalho, Herzberg sugere enfatizar os fatores associados com o trabalho em si ou com seus resultados diretos, como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realização, chamados fatores motivacionais.

Segundo a teoria caminho-meta, o líder tem o papel de ajudar os funcionários a compreender o que precisa ser feito (a meta) e como fazê-lo (o caminho) a fim de motivá-los. Dessa forma, os funcionários visualizam como a conquista das metas beneficiará a eles e à organização.

A teoria do condicionamento operante considera que as consequências de um comportamento podem influenciar a probabilidade de este ocorrer novamente. Se essa consequência for agradável, a frequência do comportamento vai aumentar (reforço). Se a consequência for desagradável, a frequência do comportamento vai diminuir (punição).

A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Por exemplo, um funcionário sente-se motivado a despender um esforço quando acredita que isso resultará em uma boa avaliação de desempenho, que a boa avaliação resultará em recompensas organizacionais (uma promoção) e que essas recompensas satisfarão suas metas pessoais.

A teoria da equidade propõe que os funcionários estabelecem uma relação entre o que recebem por seu trabalho (remuneração, aumentos, reconhecimento) e o que investem nele (esforço, experiência, educação, competência), e depois comparam essa relação com outros funcionários.

Gabarito: LETRA B

 

62- A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. São processos básicos de gestão de pessoas, exceto os processos de

a) desenvolver pessoas.

b) liderar pessoas.

c) recompensar pessoas.

d) aplicar pessoas.

e) agregar pessoas.

Comentários:

A questão está adequada. Destacam-se seis processos da Gestão de Pessoas que o administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou aos colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho:

  • Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa.
  • Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
  • Processos de Recompensar Pessoas – São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
  • Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal.
  • Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividade e tarefas das pessoas.
  • Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

Portanto, apenas o item liderar pessoas não é um processo básico de gestão de pessoas.

Gabarito: LETRA B

 

63- Em muitas organizações, a denominação administração de recursos humanos (ARH) está sendo substituída por expressões como gestão de pessoas (GP), gestão com pessoas, gestão do talento humano, gestão de parceiros ou colaboradores, gestão de competências, gestão do capital humano ou administração do capital humano. As denominações evidenciam os saltos gradativos da área de recursos humanos. Assinale a opção com a característica da abordagem de gestão de pessoas.

a) Pessoas como recursos produtivos.

b) Era industrial.

c) Colaboração.

d) Manutenção do status quo.

e) Tratamento padronizado e uniforme.

Comentários:

Para Chiavenato, gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.

Os demais termos referem-se aos períodos anteriores à atual gestão de pessoas. A era da industrialização clássica foi o momento ocorrido após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950. Nesse período, as empresas adotaram a estrutura organizacional burocrática, caracterizada pela centralização das decisões no topo da hierarquia. O ambiente em que envolvia as organizações era conservador e voltado para a manutenção do status quo, as pessoas eram vistas como recursos produtivos, prevalecendo tratamento uniforme e padronizado.

O termo era industrial, apresentado na letra B da questão, faz referência à era da industrialização neoclássica. Nesse período, surgiram os departamentos de Recursos Humanos, substituindo os antigos departamentos de relações industriais.  

Gabarito: LETRA C

 

64- Em um estudo pioneiro sobre liderança, White e Lippitt fizeram uma pesquisa em 1939 para verificar o impacto causado por três diferentes estilos de liderança e os climas sociais resultantes. Para esses autores, existem três tipos básicos de liderança: a autocrática, a liberal (laissez-faire) e a democrática. Assinale a única afirmativa referente à liderança democrática.

a) Na programação dos trabalhos, a participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas variadas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem.

b) Na participação do líder, o líder é “pessoal” e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

c) Na tomada de decisões, as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder.

d) Na divisão do trabalho, o líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual o seu companheiro de trabalho.

e) Na programação dos trabalhos, o líder determina as providências para a execução das tarefas, cada uma por vez, à medida que se tornam necessárias e de maneira imprevisível para o grupo.

Comentários:

Questão adequada e foi baseada no livro do autor Idalberto Chiavenato. Quem foi meu aluno, encontrou esse assunto detalhado na nossa aula 02 sobre liderança.

Observe que a banca tentou confundir trocando as descrições. Dessa forma, apenas a letra C apresenta característica da liderança democrática. A letra A refere-se à liderança liberal. As letras B, D e E, à liderança autocrática.

Gabarito: LETRA C

 

65- Enquanto o recrutamento é a formação de um grupo de candidatos a um cargo, as decisões de seleção referem-se a quais candidatos contratar. Relacione os instrumentos de seleção com a respectiva característica da técnica utilizada e assinale a opção correta.

 

INSTRUMENTO

1-Múltiplas inteligências de Gardner

2- Técnicas de simulação

3 – Entrevista de seleção

4 – Testes psicológicos

5 – Teoria Multifatorial de Thurstone

6 - Testes de personalidade

 

TÉCNICA

( ) Pode utilizar sondagens, ou seja, fazer perguntas de seguimento para saber mais sobre o candidato. Um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual as partes estão interessadas em se conhecer mutuamente.

( ) São utilizadas como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados em condições padronizadas.

( ) A estrutura mental das pessoas é constituída por um número de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsável por uma determinada aptidão (verbal, numérica, espacial, associativa, perceptiva e raciocínio abstrato).

( ) Determinam certas habilidades específicas (lógico-matemática, verbal, musical, espacial, corporal-citestésica, interpessoal, intrapessoal).

( ) Revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas como aqueles determinados pelo caráter e pelo temperamento. Cada exercício aborda várias das dimensões críticas do gerenciamento, tais como liderança, capacidade de tomar decisões e habilidade de comunicação.

( ) Centradas no tratamento em grupo, substituem o método verbal ou de execução pela ação social.

 

a) 6, 5, 4, 3, 2, 1

b) 3, 4, 6, 1, 5, 2

c) 3, 2, 1, 5, 4, 6

d) 2, 6, 1, 4, 5, 3

e) 3, 4, 5, 1, 6, 2

Comentários:

A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Apesar de ser um processo subjetivo e impreciso, a entrevista é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.

Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.

A teoria multifatorial de Thurstone apresenta que a estrutura mental das pessoas é constituída por um número de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsável por uma determinada aptidão. Thurstone definiu sete fatores específicos e criou um conjunto de testes para medi-los, os chamados testes de habilidades primárias (aptidão verbal, fluência verbal, aptidão numérica, aptidão espacial, memória associativa, aptidão perceptiva e raciocínio abstrato). Além disso, acrescentou um fator geral – Fator G – ao qual deu o nome de inteligência geral pelo fato de condicionar e complementar todas as aptidões.

As múltiplas inteligências de Gardner apresenta que as pessoas podem ter sete diferentes tipos de inteligência, cada uma delas apresentando certas habilidades específicas, tais como inteligência lógico-matemática, inteligência verbal ou comunicativo-linguística, inteligência musical, inteligência espacial, inteligência corporal-cinestésica, inteligência interpessoal e inteligência intrapessoal.

Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e aqueles determinados pelo temperamento. Tanto a aplicação quanto a interpretação dos testes de personalidade exigem a presença de um psicólogo. Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e inventários de personalidade as aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique.

Nas técnicas de simulação, o candidato é submetido a uma dramatização de determinada situação relacionada ao papel que irá desempenhar na organização. São essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. São comuns em seleções de cargos que exijam relacionamento interpessoal como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, entre outros.

Gabarito: LETRA E

 

66- Assinale a única afirmativa correta.

a) Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma organização, envolvendo diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais somente dentro do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

b) A Qualidade de Vida no Trabalho busca uma visão integral e ética do ser humano em seu relacionamento afetivo.

c) A competitividade organizacional e, obviamente, a qualidade e a produtividade passam obrigatoriamente pela Qualidade de Vida no Trabalho.

d) A Qualidade de Vida no Trabalho assimila a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e à satisfação no trabalho e alerta as organizações quanto aos seus efeitos negativos sobre a produtividade e a qualidade no trabalho.

e) A Qualidade de Vida no Trabalho envolve somente aspectos intrínsecos do cargo.

Comentários:

A questão está adequada. Contudo, observe como a banca foi maldosa!

A letra A está incorreta apenas por causa do trecho “somente dentro”.  Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma organização, envolvendo diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho.

A letra B está inadequada por fazer referência ao relacionamento afetivo. A QVT consiste na visão integral dos seres humanos, o qual pressupõe o completo bem estar biológico, psicológico e social. Além disso, a visão ética da condição humana, como base da QVT, envolve desde a segurança do ambiente físico até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise que comprometam a capacidade de manter salários e empresas.

A letra C é a opcão correta. Para alcançar níveis elevados de qualidade de vida e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. Para atender ao cliente externo, a organização não deve esquecer o cliente interno. Por isso que Chiavenato afirma que a competitividade organizacional - e obviamente, a qualidade e produtividade – passa obrigatoriamente pela Qualidade de Vida no Trabalho.

A letra D está incorreta porque a QVT proporciona efeitos positivos sobre a produtividade e a qualidade no trabalho.

Por fim, a letra e está incorreta, uma vez que QVT envolve tanto aspectos intrínsecos quanto aspectos extrínsecos do cargo.

Gabarito: LETRA C

 

67- São algumas razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores, exceto:

a) proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e nunca demissões de funcionários.

b) permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento).

c) proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora a autopercepção e a percepção do entorno social.

d) permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerentes, pares e subordinados – e saber como estas avaliam o seu desempenho.

e) proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.

Comentários:

A letra A está incorreta porque o termo “nunca” invalidou a questão. Muito cuidado com palavras “nunca, sempre, jamais”. Fique atento (a) quando aparecer nas provas. Avaliação de desempenho é importante para o processo de demissão de funcionários.

As demais alternativas estão adequadas.

Gabarito: LETRA A

 

68- As organizações aprendem por meio de pessoas, valores e sistemas que as habilitam a mudar e a melhorar continuamente seu desempenho pelas lições da experiência. Peter Senge descreveu cinco disciplinas que, no conjunto, constituem os elementos principais de uma organização que aprende. Assinale a opção cujo conceito da disciplina está incorreto.

a) Pensamento Sistêmico: permite que as demais disciplinas funcionem juntas para o benefício da organização. Proporciona um meio de entender a complexidade do negócio e entrever o inter-relacionamento das partes em vez de instantâneos do status quo ou cadeias lineares de causa e efeito.

b) Domínio Pessoal: a base fundamental desta disciplina é o feedback, isto é, como as ações podem causar, reforçar ou cancelar umas às outras. As pessoas devem descartar velhos modos de pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas ou desempenhar cargos para adotar novas maneiras de pesquisar, testar, melhorar e inovar.

c) Modelos Mentais: pressupostos a respeito de como se conhece o mundo exterior. Definem como se imagina poder interagir com o mundo com sucesso. Recebem o nome de paradigmas. São sistemas de pensamento. As pessoas devem pensar em termos de processos, padrões e inter-relações da organização com o ambiente como parte de um sistema de relações, e não simplesmente em coisas estáticas.

d) Visão Compartilhada: emerge de visões pessoais, derivando energia e alimentando o comprometimento na medida em que evolui. Quanto mais as pessoas compartilham a visão ou se associam a ela, tanto maior a probabilidade de sentirem que é realizável. As pessoas devem ter uma visão comum e compartilhada daquilo que pretendem criar.

e) Aprendizado em Equipe: exige a disciplina de suspender as pressuposições pessoais e pensar juntos sobre aprender a reconhecer padrões de interação e como eles podem tanto prejudicar quanto acentuar o aprendizado. As pessoas devem trabalhar juntas para intercambiar experiências e conhecimentos dos vários membros da equipe a fim de tornar a ação coordenada e inovadora e engajar no diálogo.

Comentários:

Considero essa questão questionável porque o conteúdo programático do cargo de técnico administrativo limitou-se apenas aos itens desenvolvimento e capacitação de pessoal. As cinco disciplinas de Peter Senge são abordadas no contexto mais amplo da aprendizagem organizacional que não consta no edital.

Gabarito: LETRA B


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