Prof. Deborah Paiva

26/10/2015 | 19:15
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Questão Discursiva - Direito Coletivo



 Questão de Prova AFT 2010: O sindicato dos empregados de bares e restaurantes do Distrito Federal celebrou convenção coletiva de trabalho com o sindicato dos bares e restaurantes do Distrito Federal. A referida norma coletiva estabeleceu que, para os trabalhadores integrantes da categoria representada pelo sindicato profissional, a hora noturna, assim considerada aquela compreendida entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, seria computada como de 60 (sessenta) minutos. O instrumento normativo determinou também que o labor noturno teria remuneração acrescida de 60% (sessenta por cento) do valor da hora diurna. Finalmente, os sindicatos envolvidos estabeleceram o prazo de vigência de três anos para a convenção coletiva.

Em face do caso hipotético apresentado, disserte sobre convenções e acordos coletivos de trabalho, enfocando necessariamente os seguintes aspectos:

(I) natureza jurídica das normas coletivas;

(II) limite ao regramento de condições laborais por convenções e acordos coletivos de trabalho e princípios da proteção e da indisponibilidade dos direitos trabalhistas;

(III) efeitos e integração das normas coletivas nos contratos individuais de trabalho;

(IV) é válida a fixação de prazo de vigência de três anos para a norma coletiva? Fundamente.




Fiquem ligados!

As questões discursivas são muito cobradas pelas bancas.

Há duas formas de abordagem, a primeira através de um estudo de casos e a segunda através de temas jurídicos.

Sugestão de estudo:

Pontos importantes sobre o tema:

Natureza Jurídica das normas coletivas:

Antes de falar da natureza jurídica das normas coletivas é importante conceituar e fazer a distinção entre o acordo e a convenção coletiva.

As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer novas condições de trabalho.

Convenção Coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual, dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas (empregadores) e profissionais (empregados) estipulam novas condições de trabalho que serão aplicadas às relações individuais de trabalho dos empregados e empregadores, abrangidos pelas representações sindicais dos Sindicatos convenentes.

Ao passo que, Acordo Coletivo é o instrumento também de caráter normativo celebrado entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e empresa ou grupo de empresas.

         Dica:Já vi uma prova de concurso abordar em uma questão objetiva, qual seria diferença entre acordo e convenção coletiva. A resposta correta era a que dizia que a diferença entre acordo e convenção coletiva está nos signatários que os celebram.

        Explicando: Isto ocorre porque a convenção é celebrada entre dois Sindicatos (Categoria Econômica X Categoria Profissional) e o Acordo Coletivo é celebrado entre o Sindicato representativo da categoria profissional e Empresa ou Grupo de empresas.

É importante ressaltar que há, também, uma distinção entre convenção e acordo coletivo em relação ao campo de abrangência. Isto porque, o que for pactuado através de acordo coletivo irá vigorar entre os empregados das empresas que celebraram o acordo.

Ao passo que o que for celebrado em Convenção Coletiva terá um campo de abrangência maior, pois valerá para todos os empregados, pertencentes à categoria econômica do Sindicato.

 

        Art. 611 da CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.

        § 1º - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho

        § 2º - As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

 

        Bem, agora que já vimos o conceito e a distinção entre acordo e convenção coletiva, falarei da natureza jurídica das normas coletivas.

         A natureza jurídica das normas coletivas é explicada por algumas teorias, a saber:

1ª. Teoria Contratual ou Civilista: Esta teoria enquadrava as normas coletivas no rol dos contratos de direito civil, devido ao acordo de vontades.

2ª. Teoria de Transição: São construções que não enfocam os contratos civis, mas enquadram os institutos da negociação coletiva em modelos teóricos de caráter distinto.

3ª. Teoria jurídico-social: Enfatizam a função normativa dos diplomas coletivos negociados. Não são embasadas no acordo de vontades.


Atenção: Não creio que vocês devam mencionar com detalhamento a subdivisão das teorias nesta prova, mas optei por explicitá-la aqui para aprofundar o conhecimento de vocês sobre o tema.


A. Teorias Civis:

1.Teoria do mandato: Para esta teoria o empregado e o empregador são representados pelos Sindicatos na celebração de convenção coletiva de trabalho.

2. Teoria da gestão de negócios: Para esta teoria, os sindicatos atuam como gestores de negócios em benefício do empregado e do empregador.

3. Teoria da estipulação em favor de terceiro: Os Sindicatos de empregados, quando ajustam condições de trabalho atuam em favor de terceiros (empregado).

4. Teoria da personalidade Moral fictícia: O sindicato teria personalidade jurídica fictícia, agindo em nome próprio para a defesa de seus interesses.

5. Teoria da representação legal: O próprio nome já diz, o Sindicato será o representante da categoria.


B. Teorias Mistas:

6. Teoria do pacto social: O empregado celebra um pacto social ao ingressar no Sindicato, e por isso deverá aceitar a vontade da maioria.

7. Teoria da solidariedade necessária: Todos estariam subordinados ao bem da coletividade e ao à vontade da maioria.

8. Teoria do uso e costume industrial: A norma coletiva poderá contrariar o costume. Ela somente não poderá contrariar a lei.


C. Teorias jurídico-sociais:

9. Teoria da instituição corporativa: Para esta teoria a norma coletiva seria a expressão da vontade corporativa do grupo produtivo.

10. Teoria regulamentar: Esta teoria nega o acordo de vontades, defendendo que a norma coletiva seria a lei interna da profissão ou da categoria.

11. Teoria da lei delegada: Os Sindicatos poderão promulgar leis profissionais porque o Estado delegou tal poder para eles.

12. Ato ou contrato-regra (Teoria de Duguit): Esta é a teoria defendida pela doutrina majoritária para explicar a natureza jurídica das normas coletivas. Segundo ela as normas coletivas teriam forma de contrato, mas características de lei.

Limites ao regramento. Princípio da proteção e Indisponibilidade dos direitos trabalhistas:

A eficácia das normas oriundas de acordo e convenção coletiva em face da legislação, prevista na Constituição Federal, na CLT e nas leis esparsas, que são normas imperativas que regulamentam o Direito do Trabalho, dependerá de certos limites.

O jurista Maurício Godinho Delgado denomina de “princípio da adequação setorial negociada” os critérios de harmonização entre as regras jurídicas oriundas da negociação coletiva e as regras jurídicas provenientes da legislação estatal.

Pelo princípio da adequação setorial negociada, normas autônomas celebradas, através de acordo ou convenção coletiva, poderão prevalecer sobre as normas estatais heterônomas desde que sejam respeitados dois critérios.   

        São eles:

        a) quando for implementado um padrão setorial de direitos superior ao oriundo da legislação heterônoma estatal, porque, neste caso não estará sendo violado o princípio da indisponibilidade dos direitos, uma vez que as normas autônomas estarão elevando o patamar setorial de direitos trabalhistas;

         b) quando as normas autônomas transacionarem, setorialmente, direitos de indisponibilidade relativa e não direitos de indisponibilidade absoluta.

Por direitos de indisponibilidade relativa devemos entender, por exemplo, os direitos referentes à modalidade de pagamento salarial, ao tipo de jornada fixada, ao fornecimento ou não de utilidades, dentre outros.

É oportuno ressaltar os limites objetivos à adequação setorial negociada. Ela não prevalecerá sobre:

        a) atos de renúncia do empregado, pelo qual o empregado despoja-se unilateralmente de direitos.

        b) normas de indisponibilidade absoluta que não poderão ser transacionadas nem mesmo por interveniência sindical;

        As normas de indisponibilidade absoluta são aquelas que constituem um patamar civilizatório mínimo que não poderá ser reduzido ou retirado, sob pena de afrontar o princípio da dignidade da pessoa humana.

        São exemplos de parcelas de indisponibilidade absoluta: a anotação da CTPS, o pagamento do salário-mínimo, as normas de medicina e segurança do trabalho, as normas previstas na Constituição Federal (art. 7º), dentre outras.

        É importante lembrar que o art. 7º da CF/88 traz exceções, permitindo a flexibilização das normas trabalhistas sob a tutela sindical em seus incisos VI, XIII e XIV.

Efeitos e integração das normas coletivas nos contratos de trabalho:

Em 2012 a redação da súmula 277 do TST foi alterada.

Nova redação:

Súmula 277 do TST As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 

Em relação ao prazo de vigência é importante saber que a duração máxima de um instrumento coletivo, seja convenção ou acordo coletivo, é de dois anos (art. 614, parágrafo 3º da CLT). A prorrogação de norma coletiva, somente, será possível quando não for ultrapassado o prazo máximo de dois anos.

Exemplificando: Uma convenção coletiva foi pactuada por 1 ano, ela poderá ser prorrogada por mais 1 ano.

É oportuno ressaltar que se um instrumento normativo foi pactuado por dois anos, ele não poderá ser prorrogado.

Há uma orientação jurisprudencial do TST (OJ 322 da SDI-1 do TST) que estabelece a nulidade de instrumento normativo que for pactuado por mais de dois anos.

OJ 322 da SDI-1 do TST ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

Portanto, não poderá ser pactuada norma coletiva com prazo de vigência de três anos, porque a OJ 322 da SDI-1 do TST considera nula a cláusula de norma coletiva que estabelece a vigência superior à legal ou indeterminada.

Um forte abraço,

Déborah Paiva


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